Estive refletindo sobre o quanto é importante o líder conhecer sua equipe para extrair a melhor performance de cada integrante.
Minha percepção sobre esse tema está ligada a vários assuntos que, inclusive, já abordei aqui no blog. O que vejo como consultora é que muitos gestores ainda fazem a chamada microgestão.
Faltam-lhe o estilo de liderança situacional, saber como adaptar sua liderança à necessidade do colaborador.
Quando um subordinado chega com uma dúvida até um líder com esse perfil, acaba tendo a resposta do problema, e não uma instrução de como executar.
Dando a resposta, esse gestor acaba alimentando a dependência do seu time para com ele. E isso não é nem um pouco saudável tanto para os profissionais como para a empresa.
“A liderança efetiva é aquela que entende que não conseguirá ‘motivar’ alguém (por ser esse um processo interno e subjetivo), mas será capaz de ‘estimular’ alguém (por ser um incentivo exterior que agrega capacidade e potência).”
Mário Sergio Cortella
Conhecer bem seus liderados é uma obrigação, principalmente para compreender a maturidade dos indivíduos em relação a produzir mais, oferecer entregas de qualidade e trazer o resultado esperado pela organização.
E maturidade aqui não tem nada a ver com idade ou tempo de empresa, mas sim com preparo, conhecimento, competência e engajamento dos indivíduos ou de grupos.
O estilo de liderança situacional no dia a dia
Segundo a liderança situacional, teoria desenvolvida em 1969 pelos autores Paul Hersey e Ken Blanchard, existem quatro níveis de maturidade:
Nível 1
O profissional não tem conhecimento e habilidades para concluir a tarefa. Aplica-se, por exemplo, àquele que acaba de chegar na empresa. Ele precisa de uma direção muito bem guiada do seu líder.
Nível 2
O empregado precisa de treinamento e acompanhamento. Ele está motivado e disposto, mas ainda lhe falta habilidade para saber como chegar lá. Nessa situação, o líder é o orientador das tarefas, acompanhando a evolução mais de perto.
Nível 3
Agora, o indivíduo tem as habilidades e a capacidade para concluir determinadas tarefas, mas ainda não está disposto (ou preparado) para assumir determinadas responsabilidades.
Nesse momento, o líder precisa entender que seu subordinado não precisa de mais treinamento, mas sim de uma compreensão do porquê existe esse sentimento de insegurança.
Nível 4
No grau mais elevado dessa cadeia, a pessoa já é (e se sente) altamente qualificada e disposta a realizar suas tarefas do dia a dia. É aquele profissional que tem o aval para já “sair fazendo” as coisas, sem precisar toda hora da aprovação de seu gestor.
A grande dificuldade que tenho visto em muitos líderes, mesmo quando todo mundo ainda estava com times completos no escritório, é fazer com que seu liderado crie autonomia, empoderamento e independência na sugestão e execução de ideias.
Na pandemia, por conta da distância e do home office, a gestão passou a ser mais insegura por natureza, mas, de um jeito ou de outro, as coisas foram se adaptando ao longo dos meses.
Aproximação com liderados, com realização contínua de feedbacks, é um processo constante. Isso criará um ambiente aberto e tranquilo para que os subordinados possam falar abertamente sobre anseios, problemas e desejos.
Quer saber como posso ajudar sua empresa a superar desafios como esse? Entre em contato, e vamos conversar.
Até a próxima!