Você faz ou pensa que faz gestão para resultados?

O bom gestor é aquele capaz de manter seus liderados com a motivação lá no alto, sempre com foco nos atingimento de metas e objetivos.

Resumindo a função do líder assim, de forma simplista, parece até fácil encarar a missão de encabeçar um time em busca dos melhores resultados para uma empresa. Mas é claro que não é bem assim.

O gestor é, acima de tudo, o exemplo a ser seguido, o espelho da organização. E isso tem pesos para o bem e para o mal.

Uma pesquisa lançada no fim do ano passado pela consultoria Michael Page mostrou que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por conta de seus líderes.

Os principais motivos apontados foram o sentimento de ausência de referência e inspiração para o dia a dia, falta de crescimento profissional, além de feedbacks falhos ou inexistentes para o desenvolvimento da carreira.

O que quero dizer com tudo isso é que, no contexto na liderança, gerir pessoas tem tudo a ver com os resultados esperados não só pela empresa, como também pelos colaboradores. Afinal, quem não quer se sentir produtivo e útil no ambiente em que respira todo santo dia?

Uma frase interessante de Peter Drucker, considerado o pai da administração, é que “os resultados são obtidos através da exploração de oportunidades, não pela solução de problemas”.

Ou seja, as pessoas querem entregar e somar para o crescimento delas próprias e das organizações, não simplesmente “apagar incêndios” diários, como dizem por aí.

As falhas que tenho visto na gestão para resultados

É possível dizer que uma gestão bem-sucedida é aquela capaz de traduzir os objetivos macro (empresa) e micro (colaborador) em resultados tangíveis, convertendo-os em metas, prazos e responsabilidades.

OK, mas e se o líder ACHA que está fazendo tudo isso corretamente, só que a companhia não vem enxergando assim? Pode acreditar, isso acontece bastante, todos os dias.

A minha vasta experiência no universo de recursos humanos, em empresas dos mais variados setores e portes, mostra que os gestores têm dificuldade de descrever o que significa o liderado ter um alto desempenho.

Meses atrás atendi uma empresa no papel de coach. O gerente de RH pediu para eu ligar para um dos gestores que eu mesma já havia atendido, pois identificou falhas na entrega de resultados.

Pois bem, peguei minha última conversa com esse coachee e perguntei se tinha alguma entrave principal com seu o time. Ele disse que a dificuldade era a gestão de pessoas.

Ali ficou clara uma falha de alinhamento entre as expectativas e o que de fato deveria ser entregue sobre resultados.

Será que os gestores estão sabendo dar feedback de acompanhamento para seus liderados atingirem o desempenho/resultado esperado? Como vão ter o comprometimento de alguém, se não são claros sobre o que as pessoas precisam entregar?

Mesmo que, por exemplo, um liderado venha de ótimas experiências em outras empresas, não sabe como seu líder trabalha. É papel do gestor buscar esse alinhamento, para deixar claro o que está certo e o que está errado.

Também, logo após uma contratação, é função do líder acompanhar de perto o desempenho desse novo colaborador, dando feedbacks com base em fatos e dados do que está, ou não, indo bem.

É preciso definir objetivos de forma clara e acompanhar o que e como os profissionais estão entregando em relação a resultados.

E você, tem alguma experiência para compartilhar, seja no papel de gestor ou de subordinado? Comente no campo de comentários abaixo e vamos conversar sobre o tema.

Até a próxima!