É muito comum que gestores tracem objetivos que não são específicos.
Outro dia eu estava conversando com um líder e questionei sobre o que ele queria que um de seus liderados, também gestor, desenvolvesse dentro de um processo de coach que eu iria aplicar.
Ele respondeu que o subordinado precisava melhorar a gestão de pessoas. Mas o que, exatamente? Questionei.
Ele não soube responder. Disse que era algo “de modo geral”. Ou seja, normalmente não há tanta clareza prática do que os profissionais esperam de si e de seus pares no aspecto de mudança.
Por isso, hoje decidi compartilhar uma metodologia que uso nos processos de coaching para líderes, a SMART. É um acrônimo do inglês para Specific (específico), Measurable (mensurável), Attainable (atingível), Realistic (relevante) e Time-Bound (com prazos).
Gosto bastante de utilizá-la dentro da metodologia GROW (falei sobre esse tema em meu último artigo, que você pode acessar aqui), que é uma forma do coachee definir o que é necessário para melhorar, mudar e se desenvolver. Ajudo a pessoa a trabalhar tudo isso, sendo SMART, ou seja:
Específico (S)
A meta ou objetivo deve ser bem específico e precisa estar claramente definido. Por exemplo: melhorar a efetividade da comunicação com pelo menos 90% dos subordinados.
Mensurável (M)
Observar os comportamentos dos liderados. Por exemplo: semanalmente, identificar, verificar e garantir que a maioria dos subordinados (nossos 90%) compreenda as comunicações transmitidas.
Atingível (A)
Estipular resultados que realmente possam ser atingidos. Aqui cabe a indagação se os 90% pretendidos são factíveis.
Relevante (R)
A meta deve ser desafiadora e seu resultado produzir melhorias e ganhos sensíveis. Por exemplo: direcionar melhor nossos esforços e garantir boa performance em nossas atividades.
Prazo (T)
Deve-se estabelecer um prazo para que a meta seja atingida. Para tanto, é importante considerar todas as variáveis interdependentes, de forma que o prazo seja coerente com o que se deseja. Por exemplo: o resultado deverá ser obtido em até 90 dias, a partir de hoje.
Portanto, se formos agrupar os elementos acima, com base no exemplo, ficaria algo do tipo: Melhorar a efetividade de comunicação, transmitindo com clareza e objetividade, os pontos de desempenho que ele espera de seus colaboradores, com, pelo menos, 90% dos subordinados no prazo máximo de 90 dias a contar de hoje, efetuando, durante o período, acompanhamentos semanais, de modo a garantir que nossas atividades sejam executadas conforme planejado.
Viu como tudo se esclarece? O maior desafio de uma avaliação de desempenho é que as metas não são bem definidas, e isso acaba cascateando de forma negativa para os demais itens do SMART.
No papel de gestor, faça sempre algumas perguntas para si próprio: A meta estipulada está específica? Tem linhas tangíveis? É mensurável? Mostra um ponto de partida para meu liderado? Apresenta como ele deve se desenvolver para o objetivo final?
SMART é uma ótima ferramenta para não haver dúvidas e pontos abertos no momento de combinar o que de fato se espera de um profissional. A responsabilidade para tal é do líder, precisando deixar nítido e palpável o que seus liderados têm que fazer.
Já conhecia a metodologia? Que tal falarmos mais sobre ela? Comente abaixo e vamos conversar.
Até a próxima!
fonte: https://www.linkedin.com/pulse/suas-metas-de-desempenho-s%C3%A3o-claras-f%C3%A1tima-boteguin/