Quero começar esse artigo com um exercício de autorreflexão. Suas metas profissionais são específicas? Você sabe exatamente o que querem de você? Quais os objetivos traçados, entregas, metas quali e quantitativas do negócio e de suas competências?
Ufa, quanta coisa! Como consultora, tenho trabalhado bastante com planos de metas de meus assessorados. Em grande parte dos casos, as metas não são específicas, não são SMART.
“É bastante usual as pessoas acharem que possuem objetivos claros apenas por alimentarem um forte desejo por conquistar algo, como um carro novo, a casa na praia ou, também, ocupar um cargo importante onde trabalha (o chamado emprego dos sonhos).”
Claro que tudo isso é possível, mas o que quero dizer é que não podemos ficar no mundo dos devaneios. É necessário e fundamental mensurar como chegar lá!
Em média, pela minha experiência, vejo que as empresas estabelecem 80% da meta do profissional com o negócio, com a operação do dia a dia.
Os outros 20% são ligados a competências comportamentais ou valores da empresa, como capacidade de liderar, negociação, comunicação assertiva e “dor de dono”.
Quando falamos em traçar planos de metas, o que vejo dentro das organizações é algo do tipo:
- melhorar o desenvolvimento pessoal;
- assumir o papel de líder;
- aprimorar a gestão de pessoas.
Esses são alguns exemplos reais do que alguns dos meus clientes entregam como objetivo para que eu apoie no desenvolvimento dos colaboradores, principalmente os postulantes a cargos de liderança.
E quando isso acontece, sempre questiono: ok, mas o que esse indivíduo precisa fazer para chegar a esses objetivos macro? Como mensurar essa evolução?
“Metas muito abrangentes são subjetivas e não muito claras, pois dizem tudo e nada ao mesmo tempo!”
Prova disso é que, quando peço aos meus clientes para que expliquem melhor o que poderiam sugerir para desenvolver pontos como os que citei acima, a maioria não sabe muito bem o que dizer.
O papel do gestor nas metas profissionais
Você, gestor, sabe montar planos de metas para sua equipe? Quais são os indicadores para chegar lá? Sim, eles existem.
Mas a verdade é que muita gente acredita que principalmente as metas comportamentais não possuem indicadores atrelados.
Metas comportamentais têm comportamentos observáveis. Dou um exemplo. Se você precisa melhorar a gestão de pessoas, o que faria? Alguns pensam que essa questão passa apenas por ser um gestor que conversa bastante. Uma visão míope e simplista.
O correto aqui é mapear assistentes e analistas, identificar o nível de desenvolvimento desses profissionais, fazer avaliações de desempenho e de potencial, para saber, assim, quem é mais maduro e preparado para os principais desafios – seja uma atividade mais complexa ou até mesmo um processo de sucessão de liderança.
Gostou de conhecer mais sobre como traçar metas profissionais? Caso queira saber como posso ajudar sua empresa a crescer, entre em contato comigo, e vamos conversar.
Até a próxima!